La notion de TEAM BUILDING appliquée à l’entreprise s’est répandue en Europe à la fin des années 70, issue des recherches sociologiques et comportementales conduites principalement sur la Côte Ouest des États-Unis.
Cette notion représente la redoutable caractéristique d’être à la fois simple et complexe.
- Simple : elle l’est si l’on se limite à sa définition littérale : construction d’équipe.
- Complexe : parce que le mot construction et surtout le mot équipe n’ont pas de définition exacte.
La construction est-elle une action limitée dans le temps, avec un début et une fin, ou plutôt un chantier permanent ?
L’équipe est-elle le regroupement de personnes œuvrant dans le même objectif ou l’alchimie d’une association de compétences auto-gérées ?
Nous ne prendrons pas de parti définitif et nous ferons le choix de définir le team building non pour lui-même, mais en fonction de ses enjeux.
Les années 80 ont sorti les entreprises françaises du sempiternel schéma de fonctionnement pyramidal, de l’organigramme verticalo-rigide où chaque décision est prise à un niveau dédié et mise en œuvre par un département (ou une personne) fixe.
L’entreprise a réfléchi sur elle-même, encouragée en ce sens par la découverte des modèles asiatiques ou américains d’une part, et l’arrivée en force des audits, coachs et autres gourous à « la formule qui tue » et aux « honoraires qui assomment ».
Donc, notre entreprise a progressivement et partiellement abandonné la hiérarchie classique pour découvrir les horizons prometteurs de la transversalité, du networking, de la responsabilisation, et de la direction par objectifs.
Et, dès qu’elle a réussi, au prix de longs efforts, à transformer sa pyramide en cercle vertueux, la voilà, qui fait le chemin à l’envers : elle se pique de faire émerger des leaders qui se font souvent une joie, dès qu’ils sont en place, de re-pyramidiser tout ça !
Une opération de team building est la plupart du temps adossée à un séminaire ou une convention. Elle en est souvent le prolongement ou le complément et constitue un moment privilégié, dans le temps de travail, mais hors du cadre habituel du travail.
C’est pourquoi la plupart des entreprises font appel à l’agence qui organise la globalité du séminaire ou de la convention pour traiter aussi de la partie team building. Ce choix est d’autant plus judicieux que cette animation doit conserver l’esprit et le ou les messages forts de la partie réunion.
Le manager devra ainsi expliquer ses attentes à l’agence qui prescrira alors l’outil le mieux adapté, en fonction du groupe (sportif ou non), du site (indoor ou outdoor) et du timing imparti dans le respect des objectifs et contraintes du client.
Si l’on écoute les attentes-clients, nous pouvons globalement les classer en 4 catégories principales qui induiront des réponses-outils distinctes :
Il s’agit ici de proposer un espace de rencontres et d’échanges autour des valeurs de l’entreprise.
Motiver les femmes et les hommes, c’est les dynamiser vers un objectif quantifiable (C.A., qualité, service…)
Il s’agit ici d’aider les collaborateurs à sortir de leur cadre réflexion traditionnel pour innover ou améliorer leurs manières de voir et de faire.
L’objectif majeur est d’éprouver la capacité des collaborateurs à s’adapter à un nouvel environnement (humain ou matériel).
Mais au-delà de ces 4 catégories, le team building est toujours un outil permettant d’améliorer au sens le plus large la communication, la compréhension et la cohésion du groupe ou de l’équipe.
Un jeu d’équipe souvent mis en œuvre est le blind-test, ou dégustation en aveugle. Son fonctionnement est simple : une équipe de X personnes goûte un ou plusieurs vins et doit identifier le contenu de son verre (un Bourgogne, oui mais de quelle année ?)
L’idée de départ est aussi noble que le vin à reconnaître : elle est censée mettre en avant la sensibilité gustative des participants et donc faire émerger des compétences jusqu’alors inconnues du groupe.
En théorie du moins, car en pratique, Charles P. a suivi un stage d’œnologie l’année dernière et il sera seul à imposer son savoir et son opinion au groupe.
Comment faire alors pour que tous s’expriment ?
C’est très simple, pour une équipe de 8 personnes, distribuons aléatoirement 2 crus différents A et B. 5 personnes goûtent A et 3 personnes B.
Le but est que le groupe découvre, non pas le cépage, mais le nombre de A et de B. Pour ce faire, chacun va s’exprimer avec ses mots et ses références, chacun écoutera et sera écouté. Dès lors ce jeu devient un jeu d’équipe parce que la communication dans le groupe existe.
Développer l’esprit d’équipe, c’est d’abord le créer… Voici une évidence dont nous n’avons pas à rougir.
Une entreprise n’est pas, à la base, une équipe. D’où l’intérêt du team building. Le simple fait de réunir ses collaborateurs lors d’un séminaire, d’un voyage ou d’une soirée leur insuffle naturellement un sentiment d’appartenance à un groupe au-delà de leur sensation habituelle de dépendance ou de sur-responsabilité.
En effet, sans esprit d’équipe, une entreprise n’a que 2 catégories de collaborateurs :
- Ceux qui pensent que sans eux rien ne fonctionnerait ;
- Ceux qui pensent que sans eux, ce serait pareil.
La vérité est évidemment plus nuancée et l’esprit d’équipe le démontre.
Si l’entreprise doit fixer des objectifs et présenter une « vision » claire à ses collaborateurs, elle doit aussi créer des souvenirs communs. Sinon, elle passe à côté de son histoire. Et nous avons besoin de cette histoire pour continuer, tel le couple installé qui s’alimente autant par le vécu commun que par de nouveaux projets de vie.
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